每年都有很多(duō)餐飲公司誕生，同時(shí)也(yě)有很多(duō)餐飲公司倒閉。這(zhè)種現象非常正常，創業就是這(zhè)樣，成功的(de)始終是少數，而且大(dà)部分(fēn)行業都是這(zhè)樣，賺錢的(de)人(rén)一般隻有10%-20%。餐飲公司普遍存在一種現象，那就是員(yuán)工流失率高(gāo)，公司骨幹太少。公司的(de)發展，離不開每位員(yuán)工的(de)努力，一個(gè)人(rén)的(de)力量太有限，自己強大(dà)不算(suàn)強大(dà)，隻有團隊強大(dà)才算(suàn)強大(dà)。員(yuán)工流失率太高(gāo)，公司骨幹太少，成都鼎源餐飲是如何應對(duì)的(de)呢(ne)。
首先要正确看待員(yuán)工流失問題。不管公司多(duō)大(dà)，薪資待遇多(duō)好，都存在員(yuán)工流失的(de)想象。就比如說阿裏巴巴集團，平均每年離職的(de)員(yuán)工就有1萬。每個(gè)員(yuán)工都有自己的(de)規劃，有的(de)想轉行，有的(de)想跳槽，也(yě)有的(de)想自己創業。當然，不同公司的(de)離職率有差别，隻要員(yuán)工流失率在一定範圍内，那麽就不用(yòng)過于擔心，如果說員(yuán)工流失率過高(gāo)，這(zhè)時(shí)企業高(gāo)管就需要反思了(le)。
其次是對(duì)員(yuán)工進行思想教育。縱觀那些大(dà)型企業，他(tā)們老闆都有著(zhe)極強的(de)個(gè)人(rén)魅力，比如說董明(míng)珠、馬雲、喬布斯，雖然中小企業老闆沒有他(tā)們有魅力，但思想教育确實管用(yòng)。公司很多(duō)員(yuán)工的(de)閱曆不夠豐富，對(duì)社會的(de)認知不夠深刻，對(duì)自己的(de)職業規劃不夠明(míng)确，他(tā)們本來(lái)就需要被引導。雖然是中小企業老闆，但或多(duō)或少都可(kě)以給員(yuán)工們一些思想上的(de)幫助，這(zhè)樣能讓員(yuán)工成長(cháng)，那麽流失率也(yě)就會降下(xià)來(lái)。
最後是公司自身要成長(cháng)。如果說員(yuán)工的(de)成長(cháng)速度超過了(le)公司，那麽他(tā)的(de)才能将得(de)不到發揮，所以公司的(de)骨幹就會原來(lái)越少。想要減少員(yuán)工流失率，增加公司骨幹，公司自身就得(de)不斷的(de)成長(cháng)，這(zhè)樣才能吸引到更多(duō)的(de)人(rén)才。試想，一個(gè)公司領導的(de)水(shuǐ)平一般，那麽手下(xià)的(de)員(yuán)工能力會強到哪兒(ér)去呢(ne)？所以公司自身的(de)成長(cháng)是多(duō)方面的(de)，包括了(le)管理(lǐ)層的(de)水(shuǐ)平提升。
